Businessman Wearing Cape

Hoje vieram me fazer essa pergunta, como se fosse a coisa mais simples e objetiva do mundo. "Como motivar um time de vendas?". Se quem fez a pergunta esperava alguma receita pronta, deve ter esquecido que o meu conceito de motivação vai muito além do que o senso comum costuma pregar.

Motivar um time de vendas envolve algumas diretrizes fundamentais, das quais eu não abro mão:

  1. Conhecer a equipe - Acho muito importante observar e conhecer cada membro da equipe. Dependendo da quantidade de profissionais, é possível esse conhecimento ser mais ou menos profundo. Profissionais diferentes possuem demandas diferentes e, consequentemente, são motivados por estímulos diferentes.
  2. Estímulos às ambições e aspirações individuais - Quando um profissional tem consciência de suas ambições, pode usá-las como combustível para sua auto-motivação. Ter ciência das principais ambições e aspirações dos membros de minha equipe me ajudará a traçar as melhores estratégias para motivá-los.
  3. Ambiente motivado - Nas reuniões periódicas (matinais ou semanais) com a equipe, exibir vídeos, filmes, fazer leitura de textos inspiradores e pedir aos membros da equipe para trazerem conteúdo para apresentarmos. Já compus músicas brincando com a empresa e os concorrentes e levei o violão para cantar pra a equipe em uma reunião matinal. Em outra ocasião, produzi um vídeo-clipe comparando cada membro da equipe de vendas a um herói de cinema, e apresentei no dia em que daríamos início a uma campanha bastante agressiva de vendas. Saíram todos extremamente energizados.
  4. Reconhecimento - Os pequenos e os grandes sucessos de cada membro devem ser reconhecidos e parabenizados SEMPRE. Além disso, devem ser compartilhados para o resto da equipe.
  5. Metas arrojadas - Estipular metas que sejam bastante arrojadas, estimulando a melhoria constante, porém factíveis, para não provocarem efeito reverso (desmotivação).
  6. Oferecer recompensas para metas alcançadas - Metas alcançadas devem ser recompensadas e os melhores resultados devem ser compartilhados para o resto da equipe.
  7. Cobrança - A cobrança deve vir em intensidade semelhante aos estímulos. Os membros da equipe não podem encontrar um ambiente para se instalarem em uma zona de conforto.
  8. Perspectivas de crescimento - Os membros do time devem ter ciência de que existe espaço para eles crescerem de maneira vertical (supervisão, coordenação, gerência) e horizontal (para os melhores vendedores que não têm perfil de liderança, mas podem atingir níveis em vendas onde seus ganhos sejam maiores, como 'vendedor sênior' por exemplo).

Enfim, um clima inspirador, através de uma liderança firme, positiva e inspiradora, com perspectivas de ganhos e crescimento para todos os que fizerem por onde. E, com certeza, você também encontrará em sua experiência outros fatores que poderão ser incorporados a sua estratégia de motivação. E quando encontrar, me conte! 😉

 

Bem que poderia ser simples assim, mas não é. Por outro lado, não é tão complicado como muitos fazem parecer. Como gestor de vendas já enfrentei diversos momentos de dificuldades, alguns dos quais prefiro nem me lembrar, mas em todos eles a solução veio quando deixei de lado a burocracia, trouxe a equipe inteira pra a sala de reunião e perguntei: "E aí, o que vocês acham?".

Muitos líderes ainda tendem a ficar encastelados por trás de planejamentos e portas fechadas, esquecendo que podem contar com o valioso apoio de pessoas que jogam no mesmo time e estão muito próximas a eles, aos clientes, parceiros e concorrentes.

Por exemplo, a recepcionista ouve as conversas que precedem as reuniões que você terá. Se ela estiver conectada a você via Skype, poderá te passar uma prévia de como estão os ânimos e das reais intenções dos convidados. O boy visita clientes, fornecedores e prospects e pode lhe trazer informações sobre como foi recebido, como é a estrutura do outro e se captou algum comentário ou impressão. Pode, inclusive, receber um briefing antes de ir a determinados lugares, sendo orientado em relação a elementos a que deve prestar atenção. O financeiro conhece os fluxos e pode lhe passar informações sobre os melhores pagadores, que o gestor pode cruzar com os perfis dos clientes e assim construir o perfil do prospect ideal. O marketing deve ser um radar de mercado e um processador de informações. Por isso, deve ouvir muito o que todos os outros têm a dizer. Da equipe comercial, então, nem se fala. Conhecem a percepção dos clientes e prospects com relação ao produto oferecido, preço e serviços agregados. Ouvem dos prospects comparações com os concorrentes, lidam com diferentes perfis de clientes, enfim, vivenciam na pele tudo o que foi colocado no papel.

Tenha certeza, as informações e idéias colhidas em uma reunião interna são extremamente valiosas e baratas. Olhe um pouco mais pra dentro da empresa e descobrirá que as soluções podem ser quase tão simples de serem encontradas como girar um quadro com um gráfico na parede!

Aproveito aqui para homenagear a minha equipe na RE/MAX regional Bahia/Sergipe. Eles transformam em realidade tudo o que escrevi acima e estão sempre dispostos a aprender e ensinar. Afinal, TODOS GANHAM!

Já não é de hoje que realizo processos seletivos para contratar profissionais de vendas. E, consciente da necessidade de melhoria constante e da necessidade de aprendizado diário (sem demagogia), procuro sempre avaliar e fazer ajustes nos meus critérios de avaliação.

Bom, recentemente selecionei Consultores de Expansão para a empresa e, enquanto olhava os currículos e perfis enviados pela empresa de RH fui me dando conta do quanto eu detesto essas técnicas usadas por candidatos (e ensinadas por consultores) para burlar processos seletivos e maquiar seus perfis. Chega a ser patético, todos são super-profissionais.

O momento em que isso fica mais claro é quando peço pra me apresentar dois pontos fracos ou pontos em que precise melhorar. As respostas são sempre as mesmas:

- Ansioso(a)

- Perfeccionista

Então, na última seleção que fiz, resolví dificultar um pouco e pedí três pontos fracos. E eis algumas das pérolas com que fui obrigado a me deparar:

- Sou comunicativo(a) demais;

- Confio demais nas pessoas;

- Me preocupo mais com os outros do que comigo;

- Sou muito vaidoso(a);

Ou seja, estão sempre tentando camuflar os pontos fracos, apresentando adjetivos que soem como pontos fortes. Sinceramente, não desejo ter em minha equipe pessoas que fazem esse tipo de trapassa. Confesso, inclusive, que quando ouço alguém falar coisas como "desorganizado" ou "dificuldade em trabalhar em grupo", eu vibro! Afinal, pelo menos sei que aquela pessoa não está tentando me enganar.

E, para os que ainda acham que o caminho é a mentira, tenho uma boa notícia pra vocês. Soube que meus concorrentes estão abrindo processos de recrutamento. Vai lá!

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Existem filmes que são tão repletos de mensagens que fica difícil encontrar um foco principal a ser abordado. Esse é o caso de Duelo de Titãs, protagonizado pelo vencedor do Oscar Danzel Washington, interpretando o treinador de futebol americano Herman Boone. A estória se passa no estado da Virginia, EUA, na década de 70, período em que o ódio e o racismo ditavam as regras de convivência entre brancos e negros nos estados da região sudeste americana. Nesse contexto, o conselho de educação determina a integração de estudantes negros e brancos em uma única escola, o que também significaria um único time de futebol. Boone, que era técnico na Carolina do Sul, é convocado para assumir a direção do time.

Sob protestos, conseguiu identificar os melhores, independentemente da raça, e construiu uma equipe sólida, criativa e vencedora, os Titãs. Desde o primeiro contato com os jogadores, deixou claro quem estava no comando, não se intimidando por ameaças ou tentativas de sabotagem.

Alguns (dos muitos) pontos a destacar:

Identificando Talentos: Boone sabia que contava com um grupo de atletas bastante talentoso. Porém sabia também que o ódio colocava em cheque o futuro da equipe, que já iniciava segregada. Durante a concentração, ele criou situações de pressão buscando não apenas identificar os mais adequados ao time como também integrar jogadores brancos e negros em uma única equipe, focada em resultados. Em pouco tempo as barreiras foram caindo e a vontade de vencer se tornou um elo poderoso que uniu a todos diante de um único objetivo. Os talentos individuais, a atitude diante da mudança e a capacidade de trabalhar em equipe foram os critérios utilizados para selecionar os melhores.

Assim como no filme, encontramos nas empresas profissionais com dificuldade para aceitar e se adaptar a mudanças. Gastam tempo buscando maneiras de preservar sua zona de conforto e tentando enfraquecer o líder, contaminando os demais com idéias conservadoras e acomodadas. As mudanças são ótimas oportunidades para o líder conhecer os profissionais em quem vale à pena investir, que não perdem tempo lamentando e reclamando, mas buscam oportunidades e maneiras criativas para se adaptarem às novas situações.

Desenvolvendo Talentos: O treinador principal e seu assistente possuem visões diferentes com relação à gestão dos jogadores. Enquanto Boone é duro e exigente, seu assistente é extremamente paternalista. Ao longo do filme, ambos aprendem um com o outro que é preciso se estabelecer um meio-termo, onde se tenha firmeza na condução dos treinamentos e durante os jogos, mas sem a necessidade de humilhar os atletas em público.

Nos momentos em que os jovens vacilaram em sua auto-confiança, encontraram um líder para motiva-los e reconhecer seu potencial como atleta e como pessoa. Em alguns casos, esse líder foi o treinador principal, em outros o treinador assistente e em outros um outro jogador mais experiente. Todos se sentiam valorizados, reconhecidos e confiavam em seus líderes e colegas.

Um trecho que vale à pena mencionar refere-se à identificação e desenvolvimento de talentos relacionados à liderança. Gerry, capitão do time, confidenciou a Boone que percebeu que um dos jogadores havia cometido um erro de propósito e por isso o queria fora do time. Esse jogador, que era seu melhor amigo, não aceitava a união com os negros e por isso, não se integrava bem ao grupo. Boone olhou para Gerry e disse: “Você é o capitão. Tire-o se quiser”. Nesse momento o havia colocado à prova, constatando que o jovem realmente possuía talento para liderar. Sabendo do compromisso firmado com o resultado e o trabalho em equipe, “demitiu” o amigo sem vacilar.

Liderando sob pressão: Antes do seu primeiro jogo, Herman Boon foi advertido que seria demitido caso perdesse um único jogo. Isso o deixou atordoado, pois havia acabado de se mudar com a família e não poderia faze-lo novamente. Entretanto, apesar da enorme pressão, não mudou seu modo de agir e cobrar resultados de sua equipe. Continuou liderando com firmeza, estimulo constante, reconhecimento e foco em estratégias guiadas pelos talentos dos membros da equipe.

Formando equipes pró-ativas: O verdadeiro líder estimula a pró-atividade em sua equipe, delegando a todos a responsabilidade pelo sucesso da empresa. Deve haver um compromisso mútuo, onde todos tenham consciência das metas e dos desafios que deverão superar para atingi-la.

Há um momento importante no filme que demonstra que os líderes obtiveram sucesso na criação de uma equipe pró-ativa, quando um grupo de jogadores convoca os demais para uma reunião em um ginásio, pois consideravam o desempenho da equipe insuficiente para vencerem o campeonato. Então, começam a motivar uns aos outros, com cantos e gritos de guerra, culminando na criação de uma coreografia que passaria a ser utilizada como aquecimento em todos os jogos. Era o símbolo da união, da confiança e do comprometimento da equipe.

Aplicar os conceitos da Gestão de Talentos à área de vendas exige que líderes assumam determinadas atitudes, a fim de proporcionar um ambiente ideal para o desenvolvimento de cada vendedor. A recompensa virá na forma de resultados e de uma equipe muito mais motivada e eficaz.

Para colher os frutos desse novo modelo de liderança, comece seguindo estes 10 mandamentos:

1. Mantenha a equipe em constante treinamento, incluindo treinamentos individuais de acordo com os talentos de cada um;

2. Observe cada vendedor de perto;

3. Premie os destaques e as atitudes positivas;

4. Ouça e aprenda com sua equipe;

5. Mantenha sempre acesas as perspectivas de crescimento;

6. Torne cada vendedor uma referência no que faz e em como faz;

7. Mantenha um clima positivo entre os vendedores;

8. Seja firme na cobrança do cumprimento das metas;

9. Crie sempre novos desafios, destruindo possíveis zonas de conforto;

10. Desencoraje toda e qualquer atitude arrogante, a começar pelas suas.

Mais sobre o assunto no meu livro Talentos em Vendas: Como Liderar e Gerenciar Campeões!